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踏入2023年，玫琳凯公司进一步加快了其收缩计划的推进。正在积极进行一系列操作，包括陆续注销和关闭各地省级分公司、注销清算玫琳凯中国的直销业务、进一步扩大玫琳凯大厦的物业租赁面积，以及大范围裁撤员工和减少最高职级首席经销商的数量。这些操作正在紧锣密鼓地进行中。根据公开数据显示，自1995年进入中国市场以来
踏入2023年，玫琳凯公司进一步加快了其收缩计划的推进。
正在积极进行一系列操作，包括陆续注销和关闭各地省级分公司、注销清算玫琳凯中国的直销业务、进一步扩大玫琳凯大厦的物业租赁面积，以及大范围裁撤员工和减少最高职级首席经销商的数量。这些操作正在紧锣密鼓地进行中。
根据公开数据显示，自1995年进入中国市场以来，玫琳凯公司在中国经济增长的推动下取得了巨大的成功。经过多年的努力，公司在2014年首次超越美国成为国际市场的领导者，并实现了超过100亿元的销售额，这是一个令人瞩目的成绩。玫琳凯成为了许多消费者、销售队伍和员工所青睐的女性创业平台，并赢得了众多奖项的认可。
这些成绩的取得与该企业自1963年以来一直倡导的优秀企业文化密切相关，同时也离不开当时具有远见的管理层的努力。
然而，令人遗憾的是，这个成绩没有经过更为严峻的考验。
截至2020年年底，玫琳凯公司迎来了一批杰出的管理者离职，其中包括KK、Paul、Catherine、Cathy等人。这一变动给公司带来了新一代管理层，他们面临着许多挑战，感到有些不知所措。
如今，企业文化的重要性逐渐被忽视，管理层更加注重技术层面的讨论，而忽视了根本文化的传承。特别是对销售队伍和员工队伍的重视也被忽略了。管理层推出了以“双向选择”为核心的思想观，即员工可以选择留下或离开，而管理层对此并不关心。甚至逐渐形成了以法务等为核心的管理层。
从此刻开始，法务部门对公司业务走向的影响变得前所未有的直接。
2021年初，新上任的管理层充满信心地计划将东南亚一些国家的业务经验直接复制到中国大陆。然而，不久后他们发现中国内地市场的复杂程度远远超出了他们的想象。业绩一落千丈，已经到了不仅仅是腰斩的问题。面对这一局面，他们不得不放弃之前的想法，开始寻求其他突破方式。
然而，很明显，亚太地区的管理者缺乏业务经验，他们并没有意识到这家公司之所以能够取得今天的成就，最关键的是依靠了以“黄金法则”、“P和L不仅仅代表利润和报表，更重要的是人和爱”为核心的企业文化。
就像原亚太区总裁KK一样，他会在每一次领袖峰会和年度研讨会上，不厌其烦地分享他和他的家人与玫琳凯的感人故事。
几乎所有销售队伍和员工都会记得原中国区总裁Paul，他站在大巴车门口，热情地为从车上下来的美容顾问们拿行李，并引领他们前往目的地。这一幕令人难忘。
从他们的口中，你很少会听到：“如果你对这种情况感到不舒服，你可以随时选择离开。”
相反地，玫琳凯的这些优秀文化在新一代管理层的领导下，正在逐渐强化。
尤其到了2022年年末，新一代管理层以更直接的方式向全体员工强调：利润至关重要！要求所有的市场都必须尽快地实现盈利！这个当然是合理的要求。
然而，如果我们违背了对基础文化的整体认同，那么追逐利润就注定是不可持续的。
因此，让我们重新审视一下，从2021年至今的过去两年时间里，我们很容易就能找到答案。
通过深入了解，我们可以更好地理解为什么玫琳凯从内地直销榜单的巨头上滑落为一个越来越小的公司。
根据一些消息来源，自从玫琳凯开始实施注销全国各地营业执照以来，当地的许多员工感到越来越紧张和无奈。无论是从企业荣誉观、归属感还是安全感上，他们都感觉自己处于一种不确定的状态，似乎随时都有可能被HR找去谈话。这种情况导致他们对工作的态度变得冷漠，只把它当作一份工作，随时准备离开。
同样的情况也发生在那些长期从事玫琳凯业务的高级经销商身上，他们很难再像以前那样毫无顾忌地表达自己的意见了。
根据可靠消息，一些高级职位的首席们似乎不再敢直言不讳地表达自己的内心想法，因为他们深知挑战现有管理层的权威可能会带来严重后果。因此，她们现在更加注重言行谨慎，以保护自己的利益成为她们明智的选择。
然而，另一方面，可以观察到新的管理层似乎还没有掌握与员工更好相处的技巧，或者还没有完全理解如何将真正的玫琳凯文化融入解决各种问题的过程中。
举个例子，有一位来自河南的员工在工伤鉴定期间被公司直接解雇，这种行为涉嫌违反了《劳动法》。当该员工要求合理的赔偿时，公司并没有第一时间表示安慰，反而采取了一种模棱两可的态度。据最新消息，该员工至今没有收到公司的慰问或者回应。这种情况导致该员工的精神状态一度非常糟糕，几乎到了崩溃的边缘。
举个例子，某员工在宁夏向人力资源代表反映被解雇的过程中，HR代表表示亚太区领导始终对所有员工敞开大门，并承诺会及时回复员工的诉求。然而，当员工真正提出希望领导回复他的诉求时，这件事就被忽视了，包括HR代表在内，都没有再回复员工的任何信息。这让员工感到非常伤心，甚至导致了一定程度的精神抑郁。截至目前，似乎情况没有改变。
举个例子，还有一些女性员工在某家公司工作了超过20年，但距离退休不到5年的时间，她们在没有事先知情的情况下被解雇了。这种情况很明显可能涉嫌违反了《劳动法》。更糟糕的是，当这些员工向公司提出诉求时，公司方面不仅没有积极回应，反而选择保持沉默。
根据这些被解雇员工的反馈，可以看出他们对玫琳凯公司都有着深深的感情。无论如何，他们都非常感激在这么多年来在玫琳凯公司的成长和收获。
然而，为什么他们仍然会抱怨呢？
很显然，对于玫琳凯优秀企业文化传承的缺失是一个根本问题。
根据该公司现在还在职的一名总监的话重新表达：“我理解，这些离职的员工并不是要求太多，实际上，他们只是希望管理层能够给予一句关心的问候，但可惜的是，这一点都没有，我对此感到非常遗憾！”
回顾玫琳凯的发展历程，我们可以看到它经历了辉煌的成功时刻，也面临了艰难的挑战，这些都是企业成长过程中不可避免的阶段。
玫琳凯正积极寻求创新，希望通过变革来突破目前的困境，这无疑是一件值得赞赏的事情。相信这也是销售团队和员工们内心真实的期望。如果能够为社会公众和消费者提供更优质的产品和服务，那将是整个社会的福祉。
然而，如果一个企业放弃了最基本的企业文化，只关注利润，或者只是口头上提及文化，而在行动上却轻易忽视了多年来与销售队伍和员工建立起来的关系，那么这样的企业将很难再恢复以往的辉煌。
或许，玫琳凯全球管理层对于中国新任管理层的做法和当前的实际情况并不太了解，这也可能是导致该公司目前处境的一个因素。
然而，根据以往的经验来看，公司的销售队伍和员工队伍的不稳定性往往是导致公司崩溃的最后一根稻草。
和许多热爱玫琳凯的人一样，小编也希望这家公司能够实现原总裁Paul提出的愿景，成为备受赞赏的企业。
然而，很明显，如果新任管理层不能从这些方面吸取足够的经验并真正履行承诺，公司的未来道路将会很漫长且困难。
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